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第536章 控制国际码头（第2页）

若在核心部门，专家比例就非常多了，像半导体公司，员工人数约八千人，技术人员也有四千人。

但是，技术人员中，研发人员有3500人，目前顶尖专家2位，资深专家17位，高级专家45人，专家198人。

顶尖专家中，也分为三小级别，最次的t7c相当于子公司总经理，t7b相当于集团副总裁，t7A集团总裁级别，目前集团的顶尖专家都是t7c级别。

资深专家，就能获得别墅小区未来绿洲的双拼别墅一栋；

而顶尖专家，则是独栋别墅一栋。

未来科技集团的技术级别体系与高校的职称体系有着高度的对应关系，专家级别相当于大学中的副教授或副研究员，高级专家则对应教授或研究员级别，资深专家就是知名博导或优青级别，顶尖专家即杰青到院士级别。

这种级别划分，可以让员工对自己的职业发展有了更明确的目标。

所以说，新能源汽车公司想出顶尖专家太难了。

而像半导体公司的科研人员，以他们掌握的前沿技术、经验和技术成果，放到各高校也有资格担当相同级别的头衔。

为了弥补内部顶尖人才的不足，未来科技集团还通过外聘高校专家的方式，引入了一批高水平的顾问团队。

目前，集团的技术顾问共有155人，其中绝大多数来自985高校，职称最低为副教授，大多为教授。

这些顾问在学术界享有盛誉，他们的加入为集团带来了前沿的学术思想和科研方法。

不过，顾问团队与集团内部员工在待遇上存在显着差异。

顾问们仅领取顾问费用，无法享受集团正式员工的福利待遇。

这些顾问，每两周会来集团两到三天，参与技术指导或培训课程，但他们接触不到集团的核心技术。

值得一提的是，未来科技集团的技术级别在高校中也得到了广泛认可。

在专家晋升评审方面，郝强始终亲自参与考核，严格把关，确保每一位晋升的专家都具备与之匹配的能力和贡献。

每半年专家晋升评审会上，郝强都会仔细听取候选人的汇报，并结合其技术成果、团队协作能力以及创新潜力进行综合评估。

总的来说，未来科技集团通过科学的技术级别划分、灵活的人才引进机制以及严格的晋升评审制度，经过数年的完善，已经构建了一套完善的技术人才培养体系。

这套体系不仅为集团的技术创新提供了坚实的人才保障，也为员工创造了广阔的发展平台。

此时，郝强站在码头较高处了望远处的大海。

明天员工休假，码头已经停止工作。

随着集团业务的不断扩展，郝强逐渐意识到物流运输的重要性。

前年，他决定在航运领域进行战略性投资，采购了两艘8万吨级的中级散货船、一艘载箱量为1万tEU的大型集装箱船，以及数量不等的汽车运输船，总采购成本高达2.5亿美元。

这些船只的加入，不仅为集团的全球贸易提供了强有力的支持，也标志着集团在物流领域的布局迈出了重要一步。

不过，郝强并没有选择完全自主管理这些船只。

除了船长、大副、二副等高级船员由集团内聘外，其他船员均通过外包方式聘用。

这种管理模式既降低了运营成本，又确保了船只的专业化管理。

郝强最初并未打算亲自涉足航运业务，但多次在紧急运输任务中因外部船只调度问题而受挫，效率低下，甚至影响了集团的整体运营。