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第一百三十四章金银铜考核制度（第3页）

你讲出来，然后整个团队一起讨论，集思广益。

在这个过程当中，大家会提出很好的解决方案。

我们呈现事实，不去骗人。

要真实的说华国供应商有哪些卖点，竞争对手有什么问题。”

每次开会不用设置很多话题，一天解决一个反对问题足矣，但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。

完全靠他们自己解决了问题，大家的能力就会提升，会有自信。

下一次他见到客户，会巴不得客户提出反对意见。

李旭辉将这种群体讨论，视作一次培训。

一旦有人签单，李旭晖便要群发“XXX今天签了一家华国供应商……过程是……XXX你太棒了”

之类的战报短信和邮件，并且发动身边的人跟帖。

与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。

在李旭辉看来，此举可让所有销售员，都能为出单的人感到高兴，并激励团队士气。

李旭辉相信，一个人要取得进步，最便捷的路径，莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。

至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人，李旭辉认为他们也不会有什么前途。

“别人签单了，你为什么要不开心？落后就应去努力。

当多数人都是比较正向的想法时，那些少数负面思考的人，很快就会没法生存。”

接受完大家的祝贺，业绩最好的销售员，会被要求分享经验。

从马文到一线销售员，大家都对此疑窦丛生，谁愿意把自己的赚钱招数，分享给潜在的竞争对手？李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气，请他们上台分享以营造氛围，一面强调己身经验对此的证明。

“成长的意思，不是说别人不好，你好。

而是大家都好，大家互相刺激，互相进步，你才会好。

做分享的那些销售，他后来的业绩越来越好。

不分享的人很容易落后于团队。

我证明过。”

宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。

曾有老销售员当面告诉李旭晖，自己对战报这种形式的厌恶，“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”

李旭辉会处理强硬分子，同时也对情绪性的抵触，表示理解和耐心。

当然，抗议的人终究是少数。

“刚开始人少，反对的人也少。

要是团队很具规模了，神仙来都难。

原有的多数销售员的心态，还是比较纯正。”

不过，李旭晖决心控制住团队成长的方向。

这个切入口是招聘。

很长时间内，阿狸公司每开拓一个新区域，李旭辉都得花上大约1个月的时间招人。

他面试每一个销售员。

标准并不明确，他更多是凭借自己的经验，挑选喜欢正向思考的人。